Zet je eigen mensen eerst

Elke onderneming zal dit jaar opnieuw naar haar veiligheidsbeleid op de werkvloer moeten kijken. De ondernemingen waarbij aanwezigheid van werknemers noodzakelijk was, moesten dit uiteraard al aan het begin van de coronacrisis doen. Maar nu ook andere ondernemingen opnieuw de kantoren openen, zullen zij hun eigen  veiligheidsmaatregelen regelmatig moeten toetsen aan de realiteit. 

Die veranderingen zijn vaak ingrijpend. Leidinggevenden zullen goede richtlijnen moeten krijgen over hoe ze alles op een duidelijke en transparante manier kunnen invoeren en communiceren. Wanneer werknemers afgeleid worden door wat er rondom hen verandert, en wanneer die veranderingen voor onduidelijkheden zorgen, zullen ze hun focus verliezen. En dat heeft een negatieve impact op prestaties.

“Veranderingen doorvoeren gebeurt best zo transparant mogelijk”, zegt [specialist], “wees duidelijk over waarom een verandering nodig is, en hoe het de werksituatie voor werknemer én werkgever verbetert. Wanneer de aanpassingen goed uitgevoerd en aangepakt worden,  kan het de productiviteit van werknemers net verhogen.”

Om zo’n positieve impact te bereiken, moet de aanpak doordacht zijn. Afhankelijk van de situatie hanteert Grant Thornton  hiervoor specifieke  tijdslijnen van een aantal maanden, waarvan de aanpak 30 dagen voor de verandering op  de werkplek begint. Door deze periode in verschillende sleutelfases op te splitsen (met daarbij doelgerichte interventies in elke fase) kan een onderneming performance garanderen en zelfs verbeteren.

Tijdens periodes van onzekerheid kiezen veel ondernemingen ervoor terughoudend te zijn om nieuwe vaste werkkrachten aan te nemen. Volgens [specialist] zal de vraag naar ‘outsourcing’ sterk toenemen. “Er zal dan bijvoorbeeld sneller gekozen worden om een agentschap in te huren, in plaats van gespecialiseerde marketingprofielen in dienst te nemen.”

Hetzelfde geldt voor freelancers en consultants. Die worden plots interessanter, omdat ondernemingen zo vermijden hun loonmassa te verhogen door het aanwerven van permanente profielen. Deze aanpak is interessant voor zowel ondernemingen als hun klanten. Als het gaat om gespecialiseerde knowhow zijn er genoeg outsourcing partners die op het moment van behoefte de juiste kennis aanleveren.

De doorbraak van thuiswerk (al dan niet verplicht) heeft een grote impact op het welzijn en welbevinden van werknemers. Het is nu voor managers en leidinggevenden veel moeilijker om aan te voelen hoe een werknemer zich voelt.

Er moet dus goed nagedacht worden over hoe menselijk kapitaal wordt ingezet. Dit kapitaal zal één van de meest kritische factoren zijn tijdens het economische herstel van de komende jaren, en dit in de algemene economie en de individuele ondernemingen zelf.

Gelukkige en gezonde werkkrachten zorgen voor een productief en winstgevend onderneming. Daarom zet Grant Thornton hier sterk op in. “Heeft je  organisatie een robuust beleid rond welzijn op de werkvloer? Welzijn kan enkel gegarandeerd worden wanneer een onderneming beleidsmatig momenten organiseert waarbij per werknemer specifiek naar dat welbevinden wordt gepolst”, zegt [specialist].

Het uitbouwen van een ondernemingscultuur waarin werknemers zich goed voelen mag nooit naar de achtergrond worden verdrongen. Er kan nooit genoeg aandacht worden besteed aan het belang van kernwaarden, de missie en de visie van het onderneming, de ondernemingsaanpak en het “hoe” van een onderneming.

Daarom is het van cruciaal belang om oprecht en transparant te communiceren naar personeel en stakeholders. “Slechte communicatie” is één van de grootste frustraties voor werknemers. Tijdens een crisis wordt dit aanvoelen enkel sterker. Werknemers raken bijvoorbeeld ontgoocheld wanneer ze nieuws over hun onderneming in de krant moeten vernemen, zonder dat dit eerst intern gecommuniceerd werd.

Ondernemingen moeten dus inzetten op die transparante (interne) communicatie. Wanneer mensen zich zorgen maken over hun job, is het belangrijk dat ze van iemand binnen de eigen organisatie horen over de inzichten in de financiële situatie van de onderneming. Werknemers hoeven zeker niet de volledige boekhouding in te kijken, maar ze moeten begrijpen wat een positieve of negatieve evolutie voor hen betekent.

Conclusie: zelfs in moeilijke tijden kunnen ondernemingen de kernwaarden en hun integriteit demonstreren. Je ondernemingscultuur is je visitekaartje. Het is je grootste rekruterings- en retentietool. Vanaf het moment je toelaat dat er op die ondernemingscultuur wordt ingeboet, begeef je je als onderneming op glad ijs.

Het bijscholen van werknemers heeft een positieve impact op de motivatie van je personeel. Door na regelmatig na te denken over hoe je teams hun kwaliteiten beter kunnen inzetten, kan je je als onderneming sterker positioneren. Door de crisis krijgen mensen de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en vast te stellen waar er ruimte is om hun competenties te vergroten.

Dit is een constante evolutie, denk maar aan hoe verschillende technologieën de laatste jaren veel processen hebben veranderd. Volgens het Wereld Economisch Forum (WEF) zullen binnen dit en zes maanden maar liefst 30 procent van de functies binnen een onderneming (deels) geautomatiseerd worden.

“Menselijk kapitaal moet daarom opnieuw op de agenda van elke raad van bestuur of managementcomité komen te staan. Ondernemingen moeten zich durven aanpassen. Ten opzichte van hun werknemers zal daarover transparantie nodig zijn. De taak zal zijn om duidelijk te maken dat dit een opportuniteit is om werknemers bij te scholen voor meer strategische rollen”, vindt [specialist].