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“Découvrez comment calculer l’avantage de toute nature (ATN) imposable pour les voitures de société pour l’année de revenus 2025. Utilisez notre outil pratique et comprenez l’évaluation forfaitaire de votre ATN.”

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Nous avons déjà attiré l’attention dans une précédente contribution sur l’impact (négatif) potentiel sur les droits des travailleurs que peuvent avoir la suspension temporaire du contrat de travail de ces travailleurs résultant de la pandémie du Covid-19, d’une part, et l’application du régime assoupli de chômage temporaire pour cause de force majeure corona, d’autre part. Plus de dix-huit mois se sont écoulés depuis, le virus n’a toujours pas disparu complètement et le moment nous semble venu de faire le point sur la situation.

Il nous aura fallu attendre quelque peu, mais le 9 février 2022, l’ONSS a publié son point de vue concernant la qualification en droit de la sécurité sociale du nouveau remboursement forfaitaire de frais pour cadres étrangers et chercheurs.

La présente contribution constitue le troisième et dernier volet de notre série Brexit dédiée à la libre circulation des personnes et à la coordination de la sécurité sociale . Dans le présent volet, nous commenterons les règles de détermination de la législation de sécurité sociale applicable aux personnes qui exercent à la fois une activité salariée et une activité non salariée.

Le 30 décembre 2020, l’Union européenne (UE) et le Royaume-Uni ont conclu ‘in extremis’ un accord de commerce et de coopération (ci-après : ‘l’Accord de commerce’), évitant ainsi un no-deal Brexit . Une particularité quelque peu atypique de l’Accord de commerce est qu’on y trouve, en plus des accords habituels concernant le commerce de biens et services (par exemple les droits à l’importation), des accords concernant les investissements, la concurrence, le soutien de l’État, la transparence fiscale, le transport aérien et routier, l’énergie et la durabilité, la pêche, la protection des données et la coordination de la sécurité sociale. Ce dernier point sera abordé plus en détail ci-après. L’accent sera mis sur les règles de détermination de la législation applicable en matière de sécurité sociale.

Depuis le début de la crise du coronavirus, le télétravail (recommandé ou obligatoire) fait partie du train de mesures adoptées par l’autorité fédérale belge pour prévenir la propagation du coronavirus. Un cadre juridique régissant les droits et obligations de l’employeur et des travailleurs en matière de télétravail pour cause de coronavirus faisait toutefois défaut. La CCT n° 149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire conclue au sein du Conseil National du Travail le 26 janvier 2021, remédie désormais à cette lacune.

À la suite de l’accord de retrait conclu entre l’Union européenne et le Royaume-Uni , le Royaume-Uni a quitté la liste des États membres de l’Union européenne le 1er février 2020 et est devenu un « pays tiers ». Ce fameux accord prévoit une période de transition jusqu’au 31 décembre 2020, durant laquelle la totalité du droit européen reste encore d’application. Par conséquent, les règles liées au travail et au séjour sur les territoires européen ou britannique et les règlements relatifs à la coordination des régimes de sécurité sociale restent intégralement en vigueur jusqu’au terme de la période transitoire. À compter du 1er janvier 2021, les principes fondamentaux européens de la libre circulation (notamment des personnes et des services) n'auront plus cours au Royaume-Uni. Nous faisons, ci-dessous, le point de la situation concernant le droit du travail (et de séjour) et l’application du régime de sécurité sociale approprié dans le cadre de l’occupation transfrontalière entre la Belgique et le Royaume-Uni.

Nous sommes tous touchés d’une manière ou d’une autre par la pandémie du coronavirus. Pour beaucoup d’entre nous, elle a (eu) un impact physique direct, mais les revenus d’une bonne partie de la population ont également été touchés en raison du net recul de l’économie qui a eu un impact tant sur nos revenus que sur nos dépenses. Les autorités fédérales, régionales et locales ont tenté, via diverses mesures de soutien, de limiter et d’atténuer ces conséquences économiques et financières pour les entreprises et familles belges. Une des principales mesures de soutien en matière d’emploi est sans aucun doute l’assouplissement du système de chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de la pandémie du coronavirus.

Depuis le 1er mars 2020, les employeurs (prestataires de services) et travailleurs indépendants venant de pays de l’Espace économique européen (EEE) et de la Suisse qui effectuent une mission temporaire aux Pays-Bas sont soumis à une obligation de déclaration. Ils doivent entre autres déclarer sur le portail en ligne néerlandais quelles activités ils exerceront, au cours de quelle période et s’ils emmènent des travailleurs salariés avec eux. La venue de tous les travailleurs salariés détachés doit donc désormais également être déclarée. Les Pays-Bas sont ainsi le dernier pays voisin de la Belgique à introduire une obligation de déclaration des travailleurs salariés et indépendants détachés.

La Banque-Carrefour des Entreprises (‘BCE’) est une banque de données du SPF Économie qui reprend toutes les données de base concernant les entreprises et leurs unités d’établissement. La BCE poursuit un double objectif: améliorer l’efficacité du fonctionnement des services publics et simplifier les procédures administratives pour les entreprises. Il est dès lors évident que les données enregistrées dans la BCE doivent être correctes et complètes. Ce sont les entreprises elles-mêmes qui doivent y veiller. Qui, quoi, comment, pourquoi? Dans la présente contribution, nous nous intéresserons de plus près à l’obligation qu’ont les entreprises de s’inscrire à la BCE.

La mise à disposition de travailleurs salariés par un employeur au profit d’un utilisateur est en principe strictement interdite en Belgique (sous réserve des exceptions légales, comme le travail intérimaire). Jusqu’il y a peu, la lutte contre la mise à disposition illégale était cependant une compétence réservée aux services d’inspection du Contrôle des lois sociales. Lorsque les services d’inspection de l’ONSS étaient confrontés à des situations de mise à disposition illégale de travailleurs détachés au profit d’un utilisateur belge, ils ne pouvaient pas faire grand-chose eux-mêmes. Le législateur a à présent remédié à ce manque de moyens d’action en attribuant des compétences supplémentaires à ces services.

Jusqu’il y a peu, il n’existait en droit belge aucun cadre juridique général et homogène pour protéger les secrets d’affaires. Selon la situation, une ‘violation de secrets d’affaires’ était considérée comme une infraction à la Loi relative aux contrats de travail (plus spécifiquement à l’article 17, 3°), comme un acte de concurrence déloyale ou comme une infraction à la norme de prudence, auquel cas la responsabilité extracontractuelle du contrevenant était engagée. Dans d’autres États membres de l’UE aussi, la protection des secrets d’affaires faisait l’objet d’une politique fragmentée. Compte tenu du risque accru d’obtention illicite de secrets d’affaires et de l’absence d’une protection juridique harmonisée des secrets d’affaires au niveau européen, une directive européenne a été élaborée en vue d’y remédier. Cette directive européenne a été transposée en droit belge par la Loi relative à la protection des secrets d’affaires, dont les lignes de force sont exposées ci-après.

Les Instructions administratives récemment publiées pour le troisième trimestre de 2018 prouvent que l’Office national de sécurité sociale (ONSS) donne une interprétation élargie à la notion de rémunération aux fins de la perception des cotisations de sécurité sociale. L’ONSS interprète la notion ‘à charge de l’employeur’ dans un sens plus large. Les avantages directement octroyés à des travailleurs par une tierce partie qui n’est pas l’employeur, sans l’intervention de l’employeur, peuvent être considérés comme une rémunération par l’ONSS. Nous nous intéresserons ci-après de plus près aux notions de rémunération et ‘à charge de l’employeur’ ainsi qu’aux conséquences de leur interprétation élargie.