Incapacité de travail et réintégration en 2026 : qu’est-ce qui change pour les employeurs ?

Depuis le 1er janvier 2026, de nouvelles règles visent à prévenir l’incapacité de travail de longue durée et à favoriser le retour au travail[1]. La réforme « Réintégration 3.0 » met davantage l’accent sur la prévention, le suivi anticipé, le contact avec les travailleurs en incapacité de travail et la collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail. Les règles relatives aux certificats médicaux, au salaire garanti et à la force majeure médicale ont également été adaptées.

La prévention occupe une place plus importante

Désormais, un travailleur qui n’est pas encore en incapacité de travail, mais dont les problèmes de santé peuvent entraîner une absence, peut également demander à l’employeur d’envisager un aménagement du poste de travail ou un travail adapté ou autre.

L’employeur informe le travailleur dans les meilleurs délais de la suite réservée à cette demande, ou du fait qu’il ne peut pas y donner suite. D’un point de vue juridique, il est recommandé de documenter soigneusement ces échanges.

Limitation de la dispense de certificat médical

Auparavant, il était possible de déroger, pour trois jours calendrier maximum par an, à l’obligation de présenter un certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail. À partir du 1er janvier 2026, cette possibilité est limitée à deux jours calendrier par an. Les employeurs ont intérêt à vérifier leur règlement de travail et à l’adapter s’il y est encore fait référence à une dérogation de trois jours par an.

Les employeurs comptant moins de 50 travailleurs peuvent toujours y déroger par le biais d’une convention collective de travail ou du règlement de travail. Ils peuvent donc définir que les travailleurs doivent toujours présenter un certificat médical, y compris pour le premier jour de maladie.

Prolongation du délai de rechute

Lorsqu’un travailleur tombe en incapacité de travail, l’employeur continue à lui verser l’intégralité ou une partie de son salaire pendant une période déterminée. C’est ce que l’on appelle le salaire garanti.

En cas de rechute, le droit au salaire garanti s’applique uniquement si un délai d’au moins huit semaines sépare les deux périodes d’incapacité de travail. Auparavant, quatorze jours calendrier suffisaient. Ce délai d’attente ne s’applique pas si le travailleur prouve par certificat médical que la nouvelle absence résulte d’une autre maladie ou d’un autre accident.

Reprise progressive du travail

Le régime pour les travailleurs qui reprennent progressivement le travail avec l’accord du médecin-conseil a également été adapté. Lorsqu’un travailleur retombe en totale incapacité de travail pendant cette période, l’employeur n’est plus redevable du salaire garanti, quelle que soit la durée déjà écoulée depuis la reprise progressive du travail. Auparavant, cette exclusion ne s’appliquait que pendant les vingt premières semaines.

Procédure de contact obligatoire

Depuis le 1er janvier 2026, tout employeur doit intégrer dans le règlement de travail une procédure de contact pour les travailleurs en incapacité de travail, indiquant au minimum le responsable et la fréquence des contacts.

L’objectif est de maintenir le lien avec le travailleur en incapacité de travail et, lorsque c’est possible, de préparer le retour au travail. Le contact ne peut pas servir à contrôler l’incapacité de travail ni à exercer une pression sur le travailleur.

Démarrage anticipé d’un trajet de réintégration

Le précédent délai d’attente de trois mois applicable à l’employeur a été supprimé. Désormais, l’employeur peut démarrer un trajet formel de réintégration dès le début de l’incapacité de travail. Pour ce faire, il doit informer au préalable le travailleur de son intention par envoi recommandé et le travailleur doit consentir à démarrer le trajet.

En outre, l’employeur peut démarrer un trajet de réintégration dès que le travailleur est en incapacité de travail depuis au moins huit semaines et qu’une évaluation préalable révèle l’existence d’un potentiel de travail (cf. infra).

Introduction de l’évaluation du potentiel de travail

Après huit semaines d’incapacité de travail, l’employeur doit faire réaliser, par l’intermédiaire du service interne ou externe de prévention, une évaluation standard du potentiel de travail. Cette évaluation consiste à vérifier si le travailleur, compte tenu de son état de santé et du contexte de travail, est toujours en capacité d’exercer un travail adapté ou autre.

Si un potentiel de travail est constaté, l’employeur peut proposer une visite préalable à la reprise du travail (réintégration informelle) ou demander un trajet de réintégration (réintégration formelle).

Les employeurs comptant au moins 20 travailleurs doivent démarrer un trajet formel de réintégration au plus tard dans les six mois suivant le début de l’incapacité de travail, lorsqu’un potentiel de travail est constaté. Cette obligation s’applique aux incapacités de travail ayant débuté à partir du 1er janvier 2026.

Force majeure médicale après six mois

Depuis le 1er janvier 2026, la procédure particulière de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale peut être engagée à partir de six mois minimum d’incapacité de travail ininterrompue, contre neuf mois auparavant.

À ce moment-là, aucun trajet formel de réintégration ne peut être en cours. Une reprise complète ou partielle du travail d’une durée inférieure à quatorze jours calendrier n’interrompt pas la période de six mois.

Nouvelle cotisation de solidarité

À partir de 2026, une nouvelle cotisation de solidarité remplace l’ancienne cotisation de responsabilisation pour les employeurs comptant au moins 50 travailleurs. La cotisation s’élève à 30 % des indemnités de maladie versées pendant le deuxième et le troisième mois d’incapacité de travail primaire de certains travailleurs qui, au début de leur incapacité de travail, sont âgés d’au moins 18 ans et de moins de 55 ans.

La cotisation ne s’applique pas aux travailleurs en reprise progressive du travail, aux travailleurs qui tombent en incapacité de travail dans les 30 premiers jours de leur occupation, ni à certaines catégories telles que les intérimaires, les travailleurs flexi-job, les apprentis et les travailleurs occasionnels.

Que doivent faire les employeurs ?

Pour les employeurs, il est recommandé d’examiner en temps utile leur politique en matière d’incapacité de travail et de réintégration. Concrètement, il faut adapter le règlement de travail, élaborer la procédure de contact obligatoire, suivre les nouveaux délais et obligations relatifs au potentiel de travail et aligner les processus internes. Une mise en œuvre en temps utile peut non seulement contribuer à un retour au travail plus rapide et plus durable, mais aussi limiter les risques juridiques et financiers.

 
[1]Loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail, MB 30 décembre 2025 ; AR 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention de l’absence de longue durée, MB 30 décembre 2025