Arbeidsongeschiktheid en re-integratie anno 2026: wat verandert er voor werkgevers?

Sinds 1 januari 2026 gelden nieuwe regels die langdurige arbeidsongeschiktheid moeten helpen voorkomen en terugkeer naar werk moeten versterken[1]. De hervorming, doorgaans aangeduid als “Re-integratie 3.0”, legt meer nadruk op preventie, vroegtijdige opvolging, contact met arbeidsongeschikte werknemers en samenwerking met de preventieadviseur-arbeidsarts. Ook de regels over ziekteattesten, gewaarborgd loon en medische overmacht werden aangepast.

Preventie krijgt een prominentere plaats

Voortaan kan ook een werknemer die nog niet arbeidsongeschikt is, maar bij wie gezondheidsproblemen tot uitval kunnen leiden, aan de werkgever vragen om een aanpassing van de werkpost of aangepast of ander werk te onderzoeken.

De werkgever deelt de werknemer zo spoedig mogelijk mee welk gevolg aan deze vraag wordt gegeven, of dat op deze vraag niet kan worden ingegaan. Vanuit juridisch oogpunt is het aangewezen om dergelijke verzoeken en het daaropvolgende antwoord zorgvuldig te documenteren.

Minder vrijstellingen van het medisch attest

Voorheen kon voor maximaal drie kalenderdagen per jaar worden afgeweken van de verplichting om voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid een medisch attest voor te leggen. Vanaf 1 januari 2026 wordt dit beperkt tot twee kalenderdagen per jaar. Werkgevers controleren best hun arbeidsreglement en passen dit zo nodig aan wanneer nog wordt verwezen naar een afwijking van drie dagen per jaar.

Werkgevers met gemiddeld minder dan 50 werknemers kunnen hiervan nog steeds afwijken via een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Zij kunnen dus bepalen dat werknemers ook voor de eerste ziektedag steeds een medisch attest moeten voorleggen.

Langere termijn bij herval

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt, betaalt de werkgever gedurende een bepaalde periode het loon geheel of gedeeltelijk door. Dit wordt het gewaarborgd loon genoemd.

Bij herval ontstaat pas opnieuw recht op gewaarborgd loon wanneer tussen beide periodes van arbeidsongeschiktheid minstens acht weken liggen. Vroeger volstonden veertien kalenderdagen. Deze wachttijd geldt niet als de werknemer met een medisch attest aantoont dat de nieuwe afwezigheid het gevolg is van een andere ziekte of ongeval.

Progressieve werkhervatting

Ook de regeling voor werknemers die met toestemming van de adviserend arts progressief het werk hervatten, werd aangepast. Wanneer een werknemer tijdens die periode opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, is de werkgever niet langer gewaarborgd loon verschuldigd, ongeacht hoelang de progressieve werkhervatting reeds duurde. Voordien gold deze uitsluiting alleen tijdens de eerste twintig weken.

Verplichte contactprocedure

Sinds 1 januari 2026 moet elke werkgever in het arbeidsreglement een contactprocedure voor arbeidsongeschikte werknemers opnemen, met minstens aanduiding van de verantwoordelijke en de frequentie van het contact.

Het doel is de band met de arbeidsongeschikte werknemer te behouden en, waar mogelijk, de terugkeer naar het werk voor te bereiden. Het contact mag niet dienen om de arbeidsongeschiktheid te controleren of druk uit te oefenen op de werknemer.

Vroegere opstart van een re-integratietraject

De vroegere wachttijd van drie maanden voor de werkgever is afgeschaft. Voortaan kan de werkgever vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject opstarten. Daarvoor moet hij de werknemer vooraf per aangetekende zending over zijn voornemen informeren en moet de werknemer met de opstart van het traject instemmen.

Daarnaast kan de werkgever een re-integratietraject opstarten zodra de werknemer minstens acht weken arbeidsongeschikt is én uit een voorafgaande inschatting blijkt dat er arbeidspotentieel aanwezig is (cf. infra).

Invoering van de inschatting van het arbeidspotentieel

Na acht weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever via de interne of externe preventiedienst een gestandaardiseerde inschatting van het arbeidspotentieel laten uitvoeren. Daarbij wordt nagegaan of de werknemer, rekening houdend met zijn gezondheidstoestand en de concrete arbeidscontext, nog mogelijkheden heeft om aangepast of ander werk uit te oefenen.

Als arbeidspotentieel wordt vastgesteld, kan de werkgever een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting laten voorstellen (informele re-integratie) of een (formeel) re-integratietraject aanvragen. 

Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten uiterlijk binnen zes maanden na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject opstarten wanneer arbeidspotentieel wordt vastgesteld. Deze verplichting geldt voor arbeidsongeschiktheden die vanaf 1 januari 2026 zijn aangevangen.

Medische overmacht na zes maanden

De bijzondere procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht kan sinds 1 januari 2026 worden opgestart na minstens zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid, tegenover negen maanden voordien.

Op dat ogenblik mag geen formeel re-integratietraject lopen. Een volledige of gedeeltelijke werkhervatting van minder dan veertien kalenderdagen onderbreekt de periode van zes maanden niet.

Nieuwe solidariteitsbijdrage

Vanaf 2026 vervangt een nieuwe solidariteitsbijdrage de vroegere responsabiliseringsbijdrage voor werkgevers met gemiddeld minstens 50 werknemers. De bijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkeringen betaald tijdens de tweede en derde maand van primaire arbeidsongeschiktheid van bepaalde werknemers die bij het begin van hun arbeidsongeschiktheid minstens 18 en nog geen 55 jaar oud zijn.

De bijdrage geldt niet voor onder meer werknemers in progressieve werkhervatting, werknemers die binnen de eerste 30 dagen van hun tewerkstelling arbeidsongeschikt worden, en bepaalde categorieën zoals uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers, leerlingen en gelegenheidswerknemers.

Wat moeten werkgevers doen?

Werkgevers bekijken best tijdig hun beleid rond arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Concreet gaat het om het aanpassen van het arbeidsreglement, het uitwerken van de verplichte contactprocedure, het opvolgen van de nieuwe termijnen en verplichtingen rond arbeidspotentieel en het afstemmen van interne processen. Een tijdige implementatie kan niet alleen bijdragen tot een snellere en duurzamere terugkeer naar het werk, maar beperkt ook juridische en financiële risico’s.

 
[1] Wet 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werk-beleid, BS 30 december 2025; KB 17 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft, BS 30 december 2025