Covid-19

Covid-19 maatregelen - Is er ook een negatieve impact op uw rechten als werknemer?

Jeroen Bouwsma Jeroen Bouwsma

De Covid-19 pandemie heeft ons allemaal getroffen. Niet enkel is er voor velen van ons een directe fysieke impact (geweest), maar ook werden heel veel mensen geraakt in hun inkomen door een sterk teruggevallen economie en de gevolgen daarvan aan zowel inkomsten- als uitgavenzijde. De federale, regionale en lokale overheden proberen via diverse steunmaatregelen deze economische en financiële gevolgen voor de bedrijven en gezinnen in België te beperken en te verzachten.

Een van de belangrijkste steunmaatregelen op het vlak van tewerkstelling is ongetwijfeld de versoepeling van het systeem van tijdelijke werkloosheid door overmacht als gevolg van de Covid-19 pandemie. Het gebruik van dit systeem heeft echter een aantal (negatieve) neveneffecten voor de werknemer, onder meer wat betreft het vakantiegeld en de vakantieduur, de eindejaarspremie en de ADV-dagen. Voor een aantal van deze neveneffecten heeft de overheid getracht een oplossing te bieden. In deze bijdrage nemen we deze aanvullende maatregelen onder de loep en bespreken we ook de maatregel tot schorsing van de door de werkgever gegeven opzegtermijn tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens Covid-19.  

Tijdelijke werkloosheid door overmacht als gevolg van Covid-19. Een recapitulatie.

Tijdelijke werkloosheid door overmacht is een systeem waarbij een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst wordt als gevolg van overmacht en die dus tijdelijk werkloos wordt, kan genieten van werkloosheidsuitkeringen. Overmacht veronderstelt een plotse, onvoorzienbare gebeurtenis, los van de wil van de partijen, die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt.

Tijdens de periode van 13.03.2020 tot en met 31.08.2020 werd het begrip overmacht door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) soepel geïnterpreteerd en werden alle situaties van tijdelijke werkloosheid die het gevolg zijn van Covid-19 beschouwd als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Ook de procedure voor het indienen van tijdelijke werkloosheid werd sterk vereenvoudigd, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers.

Vanaf 01.09.2020 tot en met 31.12.2020 kunnen de sectoren en de werkgevers die bijzonder hard getroffen zijn door de crisis, nog steeds gebruik maken van die vereenvoudigde procedure. Onder sectoren en werkgevers die bijzonder hard getroffen zijn door de crisis wordt verstaan:

  • ofwel de werkgevers die kunnen aantonen dat ze behoren tot een sector die nog bijzonder lijdt onder de beperkende maatregelen van de minister van Binnenlandse Zaken,
  • ofwel de werkgevers die minstens 20% tijdelijke werkloosheid wegens overmacht COVID-19 of tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen kunnen aantonen in het tweede trimester 2020 ten opzichte van het totale aantal dagen aangegeven bij de RSZ.

Voor de andere sectoren zijn vanaf 01.09.2020 de gewone regels opnieuw van toepassing als ze een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen (arbeiders en bedienden). Voor het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zijn tot en met 31.12.2020 wel nog overgangsmaatregelen van toepassing.

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Eén van de voorwaarden voor een werknemer om aanspraak te kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is het bestaan van een overmachtssituatie waardoor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk is. Met andere woorden: door de situatie van overmacht is de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst (artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

De schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat de werknemer tijdelijk geen arbeidsprestaties moet verrichten en de werkgever tijdelijk geen loon moet betalen. Maar wat zijn nu de gevolgen van deze schorsing door overmacht als gevolg van Covid-19 op de rechten van een werknemer die verband houden met het presteren van arbeid (werkdagen), zoals onder andere het vakantiegeld en de vakantieduur, de eindejaarspremie en de ADV-dagen?

Vakantiegeld en vakantieduur, eindejaarspremie en ADV-dagen

Wat de berekening van het vakantiegeld en de vakantieduur betreft, heeft de regering beslist om de dagen arbeidsonderbreking ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door de Covid-19 pandemie voor de werknemers (arbeiders en bedienden) die een erkenning van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht hebben genoten, gelijk te stellen met de effectief gewerkte dagen[1].  Deze gelijkstelling geldt evenwel slechts voor de periode van 1 februari 2020 tot en met 30 juni 2020. Voor de periode nadien werd (nog) geen beslissing genomen en evenmin omtrent de vraag wie deze rekening zal moeten betalen: de werkgevers of de overheid.

Aangezien het recht op de betaling van een eindejaarspremie niet algemeen (nationaal) wettelijk is geregeld maar wel via sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, zal voor elk paritair comité concreet moeten worden nagegaan of periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie. Zo wordt bijvoorbeeld in PC 302 (Horeca) van oudsher de periode van tijdelijke werkloosheid (wegens overmacht, economische reden, slecht weer, etc.) gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen voor de berekening van de eindejaarspremie. In PC 226 (voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek) is dit bijvoorbeeld niet het geval. Maar op 28 april 2020 werd de cao betreffende de maatregelen ten gevolge van de Covid-19 crisis afgesloten, waarin werd overeengekomen dat voor de periode van 13 maart 2020 tot en met 30 juni 2020 de dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen voor de berekening van de eindejaarspremie.

Het toekennen van ADV-dagen (arbeidsduurverminderingsdagen) is een manier om de effectieve arbeidsduur te verminderen tot de wettelijk gemiddelde arbeidsduur zoals deze geldt binnen het bevoegd paritair comité. De reglementering omtrent ADV-dagen is vastgelegd op sectoraal niveau, maar in het merendeel van de sectoren wordt eenvoudig bepaald dat de toepassingsmodaliteiten moeten vastgesteld worden op het vlak van de onderneming, bijvoorbeeld via een ondernemings-cao of het arbeidsreglement. Om na te gaan of de dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (in het bijzonder ingevolge de Covid-19 pandemie) worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen voor de toekenning van ADV-dagen, moeten dus niet alleen de sectorale cao’s worden bekeken, maar ook de afspraken op het niveau van de onderneming zelf. Het komt echter helaas maar al te vaak voor dat er helemaal geen of minstens zeer onduidelijke toepassingsmodaliteiten werden bepaald in de onderneming. Dit kan dan voor de nodige onzekerheid zorgen zowel bij de werknemer (die mogelijks extra verlof ziet verdwijnen) als de werkgever (die toch liever geen ADV-dagen zal uitbetalen als dat niet nodig is).

Opzeg van de arbeidsovereenkomst in tijden van Covid-19

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens een periode waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst wegens overmacht, loopt de opzeggingstermijn normaalgezien door tijdens de periode van schorsing. Dit heeft een financiële impact: voor de dagen van tijdelijke werkloosheid tijdens de opzegtermijn dient de werkgever geen loon te betalen en ontvangt de werknemer een werkloosheidsuitkering, die betaald wordt door de RVA en veelal lager is dan het loon van de werknemer.

Tijdens het veelvuldig gebruik door werkgevers van de versoepelde toepassing van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ingevolge de Covid-19 pandemie, ontvingen de vakbonden diverse klachten (al dan niet gefundeerd) van werknemers in tijdelijke werkloosheid wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd met de toekenning van een opzegtermijn om reden dat de werkgever dan een deel van de loonkosten (voor prestaties tijdens de opzegtermijn) kon afwentelen op de RVA.

De regering meende dat er wetgevend moest worden opgetreden om dit misbruik tegen te gaan, hetgeen heeft geresulteerd in de wet van 15 juni 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de Covid-19-crisis. 

Deze wet bepaalt dat, in geval van opzegging door de werkgever vóór of tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht die het gevolg is van de coronacrisis, de opzeggingstermijn zal ophouden te lopen gedurende die schorsing. De opzeggingstermijn zal pas (opnieuw) beginnen te lopen wanneer de werknemer terug aan het werk gaat. Het oorspronkelijk voorziene einde van de opzeggingstermijn zal in die omstandigheden dus pas op een later tijdstip vallen.

De nieuwe regel is van toepassing op alle door de werkgever gegeven opzeggingstermijnen die op datum van 22 juni 2020 nog niet zijn afgelopen.

Er geldt echter wel één uitzondering voor wat betreft de opzeggingstermijnen die reeds waren aangevangen vóór 1 maart 2020.  Deze opzeggingstermijnen blijven onder de algemene regel vallen en zullen dus blijven doorlopen tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht als gevolg van de Covid-19 pandemie.

Meer info nodig? Contacteer onze experts voor advies op maat.

 

[1] Koninklijk besluit van 4 juni 2020 houdende gelijkstelling van de dagen van arbeidsonderbreking ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door de pandemie ten gevolge van het coronavirus in het stelsel der jaarlijkse vakantie van de werknemers voor de periode van 1 februari 2020 tot en met 30 juni 2020