• Women in Business report 2018

Bedrijven hebben al vaker vrouwen in leidinggevende functies, maar van een volwaardig genderevenwicht is nog geen sprake

Antwerpen, 8 maart 2018 – Op Internationale Vrouwendag publiceert Grant Thornton haar jaarlijks rapport over de plaats van vrouwen in het bedrijfsleven over de ganse wereld. Het rapport van 2018 opent met de positieve vaststelling dat in 75% van de ondernemingen ten minste één vrouw zetelt in het senior management, tegenover 66% in 2017. Tezelfdertijd wordt evenwel geconstateerd dat de aanwezigheid van één vrouw niet voldoende is om hun perspectieven te valideren, en dat hun procentueel aandeel in het senior management nog niet echt toeneemt. In deze is dus een belangrijke rol weggelegd voor de bedrijfsleiding, die diversiteit actiever moet promoten en inbedden in de bedrijfscultuur.

Belangrijkste bevindingen

Het verband tussen genderdiversiteit en commercieel succes is intussen algemeen bekend. Enkel de ondernemingen die dit omarmen in hun dagdagelijkse praktijk plukken hiervan de vruchten. Er moet dus gefocust worden op de cruciale rol die leiderschap en bedrijfscultuur hierin kunnen spelen. Het onderzoek van Grant Thornton benadrukt evenwel dat het louter introduceren van een vrouwvriendelijk beleid niet voldoende is om vooruitgang te boeken.

De cijfergegevens

De progressie van het aantal ondernemingen met minstens één vrouw in het hogere management is voornamelijk toe te wijzen aan opkomende economieën in Afrika, waar 89% van de bedrijven ten minste één vrouw heeft in het hogere management, en in Oost-Europa (87%). Latijns-Amerika tekent de hoogste stijging op: van 52% naar 65%. Maar er is ook een aanzienlijke toename in ontwikkelde regio's zoals Noord-Amerika (van 69% tot 81%) en de Europese Unie (van 64% naar 73%).

Opkomende economieën hebben ook nog steeds het hoogste percentage vrouwen in hogere functies (CEO, CFO, vennoten,...), waaronder Oost-Europa (36%), Latijns-Amerika (30%) en Afrika (30%). Socio-culturele oorzaken spelen hier ongetwijfeld een rol. Opmerkelijk scoren Noord-Amerika (21%) en Europa hier bijzonder laag met slechts 27% vrouwen in senior functies.

De rol van de bedrijven en de overheid

Grant Thornton volgt de evoluties op dit vlak nu al sinds 1992. Het rapport onderzoekt de rol van zowel het bedrijfsleven als dat van de overheid bij het tot stand brengen van verandering. Uit de bevindingen blijkt dat het voeren van een zeker beleid inzake gendergelijkheid inmiddels wijdverspreid is.

De voornaamste drijfveer voor het introduceren van gendergelijkheid bij bedrijven blijkt rekrutering en retentie te zijn, diversiteit is een kernelement geworden van de employer branding. Maar ook het tegemoetkomen aan de vereisten van de organisatie, blijkt een belangrijk motief.

Ruim 81% van de bedrijven past een gelijke beloning toe voor mannen en vrouwen die dezelfde functies vervullen en 71% van de bedrijven heeft een non-discriminatiebeleid bij rekrutering. Maatregelen ter ondersteuning van werkende ouders blijken eveneens populair te zijn zoals betaald ouderschapsverlof (59%), flexibele uren (57%) en deeltijds werken (54%).

Maar het onderzoek toont aan dat er geen duidelijk verband is tussen de beleidslijnen van de bedrijven en de genderdiversiteit van hun hogere managementteams. Geen enkel beleid lijkt op zich de genderdiversiteit te bevorderen, en de regio's waarin bedrijven het meest beleid voeren zoals in Afrika, de EU en Noord-Amerika tonen zeer verschillende niveaus van genderdiversiteit in het bedrijfsleiderschap.

Hoewel ruim een derde van de bedrijfsleiders geen tastbare belemmering ervaart voor het invoeren van een genderbeleid blijken de complexiteit bij van het vertalen van goede bedoelingen naar de praktijk (22%) en stereotypen over genderrollen (21%) toch sterk aanwezig.

Aanbevelingen

Het rapport geeft jaarlijks ook een aantal concrete aanbevelingen. Prioritair bepleit Grant Thornton bijvoorbeeld dat bedrijven top down het diversiteitsprincipe promoten en incorporeren in hun overall beleid en kernwaarden. Ze kunnen er een concrete doelstelling van maken, die eventueel zelfs de vergoeding van het topmanagement kan beïnvloeden. Zaken evolueren immers sneller als er een concreet gevolg aan de inspanningen terzake wordt gekoppeld. Topmanagers die een vrouwelijke kandidaat concreet introduceren, ondersteunen, ... is ook één van de suggesties (men spreekt dan van "sponsoren", wat sterker is dan "mentoren"). Bedrijfsleiders kunnen zo in de praktijk tonen dat zij zich niet alleen bewust zijn van de voordelen maar zich ook comfortabel voelen bij de uitdagingen die diversiteit kan bieden, en hier de juiste taal voor gevonden hebben.

Hilde Gaublomme, partner Tax & Legal Grant Thornton België, licht toe: "Vrouwelijke leidinggevenden leggen andere accenten, die voor het bedrijf heel nuttig kunnen zijn. Zonder te willen polariseren, denk ik dan aan inspraak en samenwerking, communicatie, risico-bewaking, ... Net zoals elke belangengroep kunnen ze maar wegen op het beleid (en zich daar goed voelen) als ze er talrijk genoeg vertegenwoordigd zijn. Een actieve "sponsor" die hen ondersteunt en de weg baant, kan daar zeker bij helpen." En, als adviseur familiale ondernemingen, besluit ze: "Grant Thornton past deze inzichten ook toe bij de begeleiding van strategische projecten, zoals de opvolging in familiebedrijven. Zo kunnen we als extern adviseur tot op het niveau van de aandeelhouders en de raad van bestuur bewustzijn en openheid rond diversiteit creëren, en helpen bij het opzetten van leiderschapstrajecten die door de top van de bedrijfsleiding actief gesteund worden."