De wetgever heeft recent ingegrepen in de regelgeving rond opzegtermijnen.
Deze hervorming bestaat uit twee luiken. Enerzijds is er de plafonnering van de opzegtermijn op 52 weken. Anderzijds is er de invoering van een verkorte opzegtermijn voor werknemers met een anciënniteit van minder dan zes maanden, hetgeen in de praktijk vaak omschreven wordt als een terugkeer van de proefperiode.
Hieronder volgt een overzicht van beide maatregelen en de concrete draagwijdte ervan.
1. Plafonnering van de opzegtermijn op 52 weken
Met de nieuwe wetgeving geldt een maximum van 52 weken voor de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever[1].
Deze regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026. De opzegtermijn blijft toenemen in functie van de anciënniteit, maar wordt geplafonneerd vanaf 17 jaar anciënniteit.
Voor arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn gestart, blijft het bestaande systeem zonder maximumduur gelden.
De onmiddellijke impact van deze maatregel is beperkt. Aangezien het plafond pas speelt bij lange anciënniteit en enkel geldt voor nieuwe contracten, zal het effect zich in de praktijk pas op langere termijn manifesteren.
2. Verkorte opzegtermijn voor werknemers met een anciënniteit van minder dan zes maanden (“proefperiode”)
Daarnaast voorziet de wetgever in een tweede maatregel, die de tewerkstelling voor werknemers met een anciënniteit van minder dan zes maanden aanzienlijk flexibeler maakt. Concreet zal gedurende die periode een uniforme opzegtermijn van één week gelden, ongeacht wie de arbeidsovereenkomst beëindigt.[2]
Hoewel deze regeling vaak wordt omschreven als de “terugkeer van de proefperiode”, gaat het juridisch om een aanpassing van de opzegtermijnen, en niet om een klassiek proefbeding.
Aangezien de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever bij een anciënniteit van minder dan zes maanden wordt teruggebracht tot één week, wordt ook de tegenopzeg in die periode herleid tot één week. In de praktijk verliest de tegenopzeg tijdens deze periode daardoor grotendeels zijn nut.
Deze maatregel is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026.
Conclusie
De hervorming introduceert meer voorspelbaarheid bij een lange anciënniteit via de plafonnering op 52 weken en verhoogt tegelijk de flexibiliteit ingeval van een anciënniteit van minder dan zes maanden met een uniforme opzegtermijn van één week.
Bij nieuwe aanwervingen is het dus aangewezen om telkens na te gaan vanaf wanneer de arbeidsovereenkomst start, aangezien die datum bepalend is voor de toepasselijke opzegregeling.
[1] Wet 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 1 juni 2026.
[2] Wet 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt, BS 15 juni 2026.
